충남 소재 직원 150명 규모의 제조 업체 A사 대표는 최근 직무급 도입을 추진했다가 결국 계획을 접었다고 털어놓았다. 입사 당시 경력과 개별 협상으로 직원 간 임금 편차가 이미 큰 데다 직무가치 기준을 둘러싼 반발도 거셌기 때문이다. 중소기업 특성상 상위 직무 자리가 한정돼 직원들에게 임금 상승 경로를 제시하기도 쉽지 않았다. A사 대표는 “몇 차례 시도했지만 현재는 직무급 도입을 포기한 상황”이라며 “연봉제 전환 이후 주 4.5일제 등 복지 개선 요구가 더 높아졌다”고 답답해했다. 반면 매출 5000억 원 규모의 종합 환경 기업 B사는 2019년 본사와 30여 개 자회사의 호봉표를 폐기하고 직무 중심 임금체계를 안착시켰다. 사원·대리급 연봉이 업계 하위 25% 수준에 머물며 젊은 직원들의 이탈이 이어지자 체질 개선에 나선 결과다. 사측은 “전체 직무를 120개로 나누고 6단계 직급을 3단계로 줄였다”며 “연공에 따라 고직급자에게 자동 누적되던 인건비 상승분을 틀어쥐어 실무진의 기본급과 성과급으로 재배분했다”고 설명했다. 연공서열에 따라 임금이 오르는 호봉제가 기업의 인재 확보와 생산성 향상을 가로막고 있다. 고성과·핵심 인재에게 충분한 보상을 주기 어려운 반면 장기근속자의 인건비는 생산성과 관계없이 누적돼 기업의 채용과 인력 운용을 경직시키고 있어서다. 정년 연장과 인구 고령화까지 맞물린 만큼 직무가치와 성과를 중심으로 임금을 재설계해야 한다는 목소리가 커지고 있다 바다이야기황금고래 . 8일 서울경제신문이 입수해 분석한 고용노동부 고용 형태별 근로 실태 조사에 따르면 우리나라 10~14년 근속자의 임금은 1년 미만의 1.95배였고 15~19년은 2.28배, 30년 이상은 3.08배에 달했다. 일본과 유럽 여러 나라의 임금 격차가 2배를 넘지 않은 것과는 대조적이다. 반면 업무 역량이 임금에 반영되는 정도도 한국이 다른 국가보다 낮았다. 한국개발연구원(KDI)이 경제협력개발기구(OECD) 국제 성인 역량 조사를 분석한 결과 국내 근로자는 수리력이나 언어 능력이 평균보다 뚜렷하게 높은 수준이어도 임금은 각각 2.46%, 2.01% 높은 데 그쳤다. 독일은 각각 14.14%, 12.58%, 일본은 10.34%, 8.15%였다. 오래 근무한 데 따른 임금 차이는 큰 반면 실제 업무 역량의 차이가 보상으로 이어지는 정도는 주요국보다 약하다는 의미다. 최근 대기업의 N% 성과급 역시 연공 중심의 임금체계로 인해 문제가 더 부각되고 있다는 지적도 나온다. 기업 성과를 근로자와 공유한다는 의미는 있지만 호봉제처럼 개인·팀의 기여도나 직무가치와 관계없이 일률 배분하고 있어 성과에 따른 차등 보상 취지가 약해질 수 있기 때문이다. 현장의 문제의식도 비슷하다. 본지가 기업인과 노동 전문가 102명을 대상으로 실시한 설문에서 연공서열형 임금체계의 가장 큰 문제로 ‘전략산업으로의 인재 이동·재배치 저해(21.2%)’가 꼽혔다 릴게임골드몽게임 . 한 중견기업 임원은 “기업의 경우 인건비 총량을 어느 정도 정해놓는데 연차가 쌓이기만 해도 임금이 늘다 보니 어리지만 능력 있는 직원에게 더 많은 보상을 하기도, 우수 인재를 외부에서 수혈하기도 힘들다”고 말했다. 연공급은 신규 채용과 노동시장 이중구조에도 부담이 되고 있다. 노동부에 따르면 유노조 300인 이상 기업의 83.1%가 호봉제를 적용하는 반면 100인 미만 사업장의 63.4%는 별도의 임금체계조차 없다. 지불 능력이 높은 대기업은 연공에 따른 임금 상승을 감당할 수 있지만 중소기업은 이를 따라가기 어려워 기업 규모별 격차가 고착될 수 있다. 아울러 정년 연장 논의가 본격화하면서 호봉제 중심의 임금체계 개편은 더 시급해졌다. 호봉제를 그대로 둔 채 법정 정년만 65세로 늘리면 고령 인력 인건비 부담이 급격히 커질 수 있기 때문이다. 이 때문에 전문가들은 직무가치에 따라 기본급을 정하고 개인·조직 성과에 따라 추가 보상을 차등하는 방향으로 전환해야 한다고 주문한다. 황종환 네모파트너즈 인사조직부문 전무는 “시장가치가 높은 핵심 직무에 경쟁력 있는 보상을 제공하는 것이 직무급의 중요한 목적”이라고 했다. 조준모 성균관대 경제학과 교수도 “호봉제는 청년 정규직 채용을 줄이고 중장년에게 희망퇴직 압력으로 돌아온다”며 “일방적인 삭감은 막으면서 신규 입사자와 자발적 전환자에게 별도 직무급 체계를 적용할 수 있도록 법률에 명문화하는 방안을 검토할 만하다”고 말했다. 태별 근로 실태 조